組織績效層面，可提供BSC、3B、KSF三種解決方案;崗位績效層面，可提供KPI、OKR、積分制等多種靈活的考核方式，并配套考核表單、軟件及培訓教材，同時，提供流程績效考核、項目績效考核、民主測評與360評價、能力素質評價等多種輔助考核方式。
一、績效管理是什么
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
企業績效管理實施的原則：
1、清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現企業的目標和要求，所以目標一定要清晰，目標引導行為。
2、良好的職業化的心態。績效考核的推行要求企業必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業化的素質。事實上，優秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。
3、與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。
4、具有掌控性、可實現性。績效考核是企業的一種管理行為，是企業表達要求的方式，其過程必須為企業所掌控。
二、當前企業可能面臨的績效管理問題
1、考核方法簡陋，缺乏科學有效性和系統綜合性。譬如：
1)心理誤差得不到約束，如暈輪效應、首因效應、近因效應、類已效應和板塊效應等;
2)趨中效應難以避免，"老好人"現象多;
3)民主無規則，缺乏剛性控制;
4)缺乏科學有效的數學模型來擬合和刻畫考評事件，如認識難度、認識誤差、事件分布等;
5)描述和考評單個事件的方法多，系統的、綜合的方法較少;
2、考核標準缺乏柔性。因為績效因素"三多"(多因、多維、多變)，績效標準只能是導向性的，并應隨企業目標、環境或存在問題的變化而調整，才具有適應性。
3、考核操作程序不恰當，操作形式復雜化。缺乏有效的培訓，考核結果統計性差;員工考核表格繁多、重復的現象嚴重，且考核保密性較差，考核效果差;
4、考核結果難以評價和利用。績效考核的結果沒有有效的與晉升與薪酬進行聯系起來，考核結果沒有有效利用。
三、人先人力的解決思路
人先人力針對企業績效管理存在的問題，基于企業發展戰略，進行戰略解碼、目標分解，基于公司發展目標、業務發展目標、部門目標、個人目標進行制定績效管理計劃、構建績效管理體系、進行績效考核與反饋、最后進行績效評估與結果應用，進而持續提升個人、部門和組織的績效。